법적 효력이 생기지 않는다고 한다.
다음으로 근로계약설은 전직명령은 근로계약에 의하여 약정된 근로의 종류 내지 범위 내에서만 효력을 갖는 것이고, 그 범위를 초과하는 경우에는 근로자의 명시 또는 묵시적 동의가 있어야 한다고 본다.
한편, 판례는 `전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권
법이 회사로부터 종업원의 권리를 지켜
주는 일에 주력하는 것이라면, 종업원의 안전과 보건은 산업안전보건법이 지켜주고 있다.
오늘날 기업의 생산시설은 고도로 기계화 · 자동화 · 장치화 되어 있으므로 사람이 기계에
예속되어 정신적 · 육체적 긴장을 강요 당하고 있을 뿐 아니라 업종에 따
관련해서 국내의 한 유명 포털사이트가 실시한 여론조사에서는, ‘북핵위기가 발생한 근본적인 원인이 누구에게 있다고 생각하는가’ 라는 질문에 응답자의 60% 가량이 ‘미국에게 근본적인 책임이 있다’ 라고 대답하였다. 우리의 질곡의 현대사를 생각해 본다면 매우 고무적인 일이 아닐 수 없다.
관련하여 쟁의행위가 불법인 경우에 주로 조합간부를 징계처분하는 경우가 가장 간단한 경우라고 할 것이다. 본건은 징계파면의 정당성만을 문제삼고 있는데, 그 외에 본 사건과 별도로 피신청인은 쟁의행위와 관련하여 손해를 입었다고 주장하면서 신청인과 노동조합을 상대로 1999년 5월 14일 서울지
판례는 전직은,
① 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고,
②이것이 근로기준법 제27조1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고,
③ 업무상의 필요성이 있는 이상 전보명령에 근